发一张心理测评问卷，配两场讲座，年底汇报写关怀覆盖率百分之百。可一旦真有人情绪崩溃，流程立刻失灵。缺口不在热情，在分级。
关怀失灵通常卡在哪
识别不了：把风险信号当成情绪化、抗压差。
不知道往哪转：发现了问题，没有内部流程和外部资源。
边界不清：HR越做越像咨询师，最后两边都做不好。
三级风险分级怎么理解
课程把职场心理风险按等级划分，并给出每一级对应的管控策略。
关键是弄清哪些属于企业可以介入的范围，哪些必须转介专业机构。
分级的意义在于让判断有标准，而不是靠某个人的经验。
一课时的密度能有多高
课程共10课时，从EAP基本概念与职场压力源讲起。
再讲EAP对员工、管理者、企业的三重价值。
职场常见心理困扰类型与异常识别方法单独成节。
后面是标准工作流程：需求调研、项目启动、宣传推广、个案管理、效果评估。
谈心谈话为什么单独讲
很多管理者不是不想谈，是一开口就变成批评会。
课程讲谈心谈话的核心步骤、节奏把控与场景应对。
这是EAP落地最容易被忽略、也最影响员工感受的环节。
哪些人值得学
HR与企业内部EAP项目负责人，最直接。
管理者与骨干员工，需要提升自我觉察与情绪稳定。
心理咨询师与职业规划师，可以把EAP作为服务企业的入口。
风险分级之后谁来跟
[
"
分
级
解
决
判
断
，
跟
进
要
有
明
确
的
责
任
人
和
流
程
。
"
,
"
课
程
讲
了
个
案
管
理
与
转
介
边
界
。
"
,
"
没
有
转
介
资
源
的
E
A
P
，
等
于
只
做
了
一
半
。
"
]
员工会担心隐私吗
[
"
担
心
是
正
常
的
，
项
目
启
动
时
的
宣
传
口
径
决
定
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任
。
"
,
"
课
程
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传
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一
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。
"
,
"
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A
P
记
录
与
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人
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记
录
应
分
开
管
理
。
"
]
效果怎么评估
[
"
从
使
用
率
、
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度
与
组
织
层
面
指
标
多
维
看
。
"
,
"
课
程
将
效
果
评
估
放
在
流
程
末
端
，
但
应
在
项
目
启
动
时
就
设
计
。
"
,
"
没
有
前
置
指
标
的
评
估
，
只
能
做
事
后
描
述
。
"
]
小企业值得做EAP吗
[
"
规
模
小
可
以
先
做
关
键
环
节
：
识
别
、
谈
话
、
转
介
。
"
,
"
课
程
的
方
法
可
以
裁
剪
使
用
。
"
,
"
具
体
方
案
建
议
与
本
企
业
实
际
结
合
后
再
定
。
"
]
EAP落地的最小闭环
[
"
识
别
：
让
一
线
管
理
者
知
道
哪
些
信
号
要
上
报
。
"
,
"
谈
话
：
第
一
次
沟
通
不
能
变
成
问
责
。
"
,
"
转
介
：
有
稳
定
的
外
部
资
源
名
单
。
"
,
"
跟
进
：
个
案
闭
环
后
做
记
录
与
复
盘
。
"
]
HR如何避免越位
[
"
明
确
角
色
是
流
程
推
动
者
，
不
是
治
疗
者
。
"
,
"
涉
及
诊
断
与
治
疗
，
必
须
交
给
专
业
机
构
。
"
,
"
记
录
与
人
事
档
案
分
开
存
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。
"
]
和员工心理援助热线怎么配合
[
"
热
线
解
决
即
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E
A
P
解
决
流
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与
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源
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"
,
"
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者
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。
"
,
"
职
责
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先
写
清
。
"
]
怎样证明项目有用
[
"
项
目
启
动
时
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标
定
下
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"
,
"
过
程
中
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集
使
用
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典
型
案
例
。
"
,
"
结
束
时
给
出
可
被
管
理
层
读
懂
的
结
论
。
"
]
管理者最容易越界的一步
听到员工倾诉就急着给建议。
把一次谈话变成绩效沟通。
分寸感正是课程要训练的部分。
常见问题解答
Q：EAP是不是就是心理讲座
A：不是，课程涵盖风险分级、标准工作流程、个案管理与效果评估，讲座只是其中一种形式。
Q：10课时能学到什么程度
A：课程定位为从入门到实操的全链路，重点是建立分级与流程意识，深入部分需结合实践。
Q：非HR能学吗
A：管理者、教育工作者、心理咨询师与职业规划师均属适宜人群，可先咨询当期安排。
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联系人：程老师
咨询微信：pxbbaoming
温馨提示：本文内容根据课程内容整理，各模块实际讲授内容由授课老师根据学员情况灵活调整，最终以课堂授课为准。
