绩效面谈总谈崩？华嗣咨询学德鲁克卓越管理者的五项任务的绩效辅导课题

绩效面谈谈崩，是不少管理者最怕的场景：话说出口对方就防了，聊完不但没解决问题，还多了一层心结。很多管理者把它归结为"这个人心态有问题"，其实更多时候，问题出在面谈本身缺少结构。绩效谈话不是评价人的场合，而是把期望、现状和改进路径谈清楚的一次工作。华嗣咨询学德鲁克卓越管理者的五项任务在第四讲里专门处理这件事。

先搞清绩效管理是干什么的

课程第四讲的起点是有效拟定期望，接着是绩效管理工具与绩效管理要求。这两个词放在一起，说明绩效面谈的前置条件不是评价，而是把期望先定下来。

期望含糊的面谈必然谈崩：管理者心里想的是"再努力一点"，下属听到的是"你最近不太行"；管理者想的是"这个月冲一下"，下属听到的是"你做不到"。华嗣咨询这套课程把有效拟定期望放在绩效辅导之前，逻辑正是先让双方对"好"有同一个定义，后面的一切才有共同基础。

绩效辅导与沟通六步法

课程给出绩效辅导与沟通六步法，这是第四讲里最直接可用的一段。面谈难，往往不是话说得不对，而是顺序不对——先评价、先举例、先表达情绪，对方立刻进入防御状态，后面真正该谈的改进办法就听不进去了。

六步法的价值在于把谈话拆成有先后关系的动作：先对齐事实与期望，再一起找差距的原因，然后聚焦可改变的部分，共同确定改进动作和检验方式，最后约定下一次回看的节点。顺序一换，同样的话术效果完全不同——先谈改进办法和检验方式，对方会觉得这是一次共同解决问题，而不是一次被审判。

绩效评价的四大核心内容

课程还讲了绩效评价的四大核心内容，和科学评估下属的能力和绩效放在一起。这部分的作用是防止面谈跑偏到情绪层面。

很多面谈失败，是因为谈的其实不是绩效——谈的是印象、是上次某件事、是对人的整体看法。而绩效评价有明确的组成维度：行为事实、目标达成情况、能力表现、以及可改进项。把谈话内容限定在这些维度里，管理者的表达就有据可依，下属也能对照着改，而不是觉得被误解或者被针对。

培养下属的721法则与指导下属的16字方针

课程在这一讲里还包含培养下属的721法则，以及指导下属的有效方式和16字方针。和四类不同下属的价值发挥方式放在一起看，这部分讲的是差异化对待。

不同下属的成熟度、能力与意愿组合不同，同一种管理动作的效果差别很大。对能力不足但意愿强的人，重点是给方法和反馈；对能力够但意愿不足的人，重点是先讲清意义再谈要求。华嗣咨询把这一层单独拆出来，是因为绩效面谈和绩效辅导本来就是两件事——面谈是就事论事，辅导是带人成长，把两者混在一起谈，面谈就容易变成辅导的附赠品。

盖洛普Q12在管理中的应用

第四讲还包含盖洛普Q12在管理中的应用。这一块的作用，是给前面整套方法提供一个衡量工具：团队整体的敬业度、信任感、参与感处在什么水平，往往比某一次面谈的结果更能说明管理动作是否到位。

课程整体是两天（12小时），授课风格包含角色演练、精彩视频、研讨互动、行动学习与个案辅导，课程特色提到把线性讲课式内容升级为四位一体式立体课程，包含路径和模式构建、工具和方法导入、心智认知升级、实践与应用结合。绩效辅导与沟通六步法这类内容尤其需要在真实情境里演练过才用得上。课程页未公示具体开课日期与费用安排，具体以当期通知为准。