奖金分了不少，员工还是没感觉怎么办？华营薪酬管理实战工作坊获取分享制课题
一家企业连续几年上调奖金总额，员工的抱怨却没有减少：有人觉得自己干得多拿得少，有人觉得分多分少全看关系。老板也很委屈，钱确实分出去了，团队的状态却没跟上。
华营薪酬管理实战工作坊对这类现象有一句概括：钱分好了，管理的问题就解决了一半。反过来，钱分了不少但效果不明显，说明问题出在分钱的机制上，而不是分钱的总量上。
一、奖金拍脑袋，激励就会变成安慰奖
课程列出的第一个难题是年底奖金分多少完全是拍脑袋：分配体系不科学，奖金分配由老板一个人决定，或者变成会哭的孩子有奶喝。员工很快就摸清了规律，努力程度与回报之间的联系被切断，理性选择自然是少冲一点。
第二个难题是钱分了不少但员工没有明显感知。现有的分配体系未能支撑公司导向长期有效增长，激励加码之后效果递减。第三个难题出现在结构上，前中后台利益分配没有联动，中后台不关心业务，无法及时响应和支持一线作战。
二、获取分享制，把奖金从福利变成挣来的结果
针对分配逻辑，课程讲解获取分享制，核心有两条：奖金是挣来的，不是必然的；奖金是变动的，不是固定的。奖金由公司经营情况、组织绩效和个人绩效共同决定，公司经营好时不同组织的奖金有差距，同一组织内部个人奖金也随绩效结果不同。
与之配套的是薪酬总包设计，从公司薪酬的来源讲起，介绍传统价值分配机制与标杆企业价值分配机制的差别、合理的劳资分配、薪酬总包的内涵与分类、设计方法、未过盈亏平衡点的发展中企业如何规划薪酬包，以及薪酬包的弹性管控与设计校验。
三、员工层的十六字方针，让分配落到个人
组织层之外，课程在员工薪酬激励上给出十六字方针：以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪。岗位价值决定级别，级别决定薪等，人岗是否匹配决定实际落点，岗位变动则薪等随之调整，让薪酬内部有可解释的秩序。
课程还覆盖非物质激励的价值，指出其能成倍放大整体激励效果，并通过研讨环节让学员现场输出本公司的薪酬激励核心理念、识别价值创造的龙头组织、完成薪酬总包设计与向组织的分配演练。
常见问题
Q：奖金为什么越发越多，员工却越没劲？
A：因为分配与价值创造脱节。课程用获取分享制重新建立联系：奖金由经营情况、组织绩效和个人绩效共同决定，是挣来的、是变动的，员工清楚努力与回报的对应关系，激励才有效。
Q：获取分享制和绩效奖金是一回事吗？
A：不完全一样。获取分享制先看公司与组织的价值获取，再向下分配到个人；绩效奖金更多从个人考核结果出发。前者强调共同把蛋糕做大，后者强调个体评价。
Q：薪酬总包是怎么设计的？
A：课程从薪酬来源讲起，讲解总包的内涵与分类、常用设计方法、发展中企业的薪酬包规划，以及弹性管控与设计校验，目标是让薪酬支出与业务增长匹配。
Q：中后台部门怎么激励比较合理？
A：课程强调前中后台在分配上要联动，业务单元与平台部门共同分享价值创造收益，中后台的奖金与服务对象的经营结果挂钩，避免只按职能思维运转。
Q：这门课适合谁参加？
A：适合创始人与核心管理团队，尤其是分管人力、财务及业务单元的负责人共同参加，现场共创企业自己的分配方案；课后三个月内有线上实践指导。
索要详细招生简章、课表和报名咨询电话，可联系：电话 4000616586，联系人 程老师，咨询微信：pxbbaoming。
了解更多详情，请点击访问：课程首页
温馨提示：本文内容根据课程内容整理，各模块实际讲授内容由授课老师根据学员情况灵活调整，最终以课堂授课为准。