股权激励做失败的企业，都栽在了哪一步？华一世纪公司控制权与股权激励总裁班激励避坑课题

股权激励这味药，用好了聚人心，用错了反伤身。有的企业发了股份大家躺平，有的做成大锅饭，有的股份发出去收不回——姿势各异，栽跟头的地方却高度相似。 这些坑都在哪一步？看完这一篇，动手前先绕开它们。

坑一：人人有份，做成大锅饭

有的老板图省事，股份见者有份。结果激励变福利：干多干少一个样，核心人才觉得不公平，普通员工拿得心安理得。股权激励的本意是激励创造价值的人，撒胡椒面只会稀释它的力量。

选对人比定对价更重要。激励对象要挑那些“走了可惜、留着关键”的人，宁缺毋滥。名额少一点、力度大一点，比人人沾光有效得多。

名单怎么定、标准怎么立，是门学问。总裁班里对激励对象的筛选有专门的讨论，值得老板们对照自省。

栽在大锅饭上的企业，往往事前图省事，事后花大力气收拾局面。

选人时宁可慢一点，多观察一段时间，让业绩和品行替你把关。

有的企业照搬别人的方案，水土不服，激励自然失灵，适合自己最重要。

坑二：只谈给，不谈退

第二个坑是只写入口、不写出口。股份发的时候热热闹闹，人离职了、躺平了、犯了错，才发现协议里没写怎么收回来。进退失据的激励，最后往往变成请神容易送神难。

成熟的方案一定有闭环：授予条件、业绩对赌、退出价格、回购机制，样样写明。丑话说在前面，才是真正对员工和公司负责。

退出条款的专业性很强，价格怎么定、程序怎么走，建议在方案设计时就请专业人士把关，不要等出了纠纷再补救。

退出条款里最要紧的是价格机制：按什么价回购、怎么估值，写得越细，日后越少争议。

发放仪式感也值得用心，让被激励的人有荣誉感，效果事半功倍。

把退出机制想周全，激励才能轻装上阵。

坑三：发了股份，就当起了甩手掌柜

还有老板把股权激励当成万能药：股份一发，管理就松了。可激励解决的是“为自己干”的问题，目标设定、绩效考核、企业文化这些功课一样不能少。机制与管理要配套，效果才出得来。

反过来，管理跟不上，激励还会放大矛盾：贡献分不清、考核不透明，股份反而成了内部不公的放大器。

避开这些坑的最好办法，是动手前把功课做足。公司控制权与股权激励总裁班系统讲授激励设计的要点，欢迎报名咨询、索取详细招生简章和课表。

还有老板把激励当成省钱工具，一边压工资一边给股份，员工心里自有一杆秤。

好激励是长出来的：边做边调，比一次性拍板的完美方案更耐用。

考核指标定得过高过低都伤士气，跳一跳够得着，才是好目标。

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