招销售是很多主管的头疼事：简历一堆，看不出深浅；面试聊得热闹，入职才发现不合适。兵头将尾销售主管训练营的募兵模块，专治这个问题：面试三棱镜、根据胜任力看简历、设计面试提问表。这篇讲讲招人这套章法。
选对人，是所有胜利的源头。
为什么招人这么难
销售岗位的简历水分大：数字会包装，经历会美化。只看表面信息，很容易看走眼。
面试也容易失真：会聊天的人未必会卖货，紧张的人未必没实力。没有章法的面试，就是碰运气。
主管最亏的不是招不到人，而是招错人：培养三个月，一切推倒重来。所以募兵模块说，选对人是所有胜利的源头。
销售岗位的面试还有一个难点：既要考察硬业绩，又要考察软素质。沟通、抗压、自驱、诚信，哪一项缺了都留不住。
面试提问表的设计要贴业务：问行业、问打法、问失败经历，追问细节见真章。泛泛而谈的问题，问不出真东西。
招人是主管少数几个能改变团队命运的动作之一，值得反复打磨。
根据胜任力看简历
看简历不从头读到尾，而是拿着胜任力的尺子去量：这个岗位需要什么特质，简历里有没有对应的证据。
数据要看结构：业绩数字背后的行业、产品、客单价、打法，比数字本身更能说明问题。
经历要看连贯：跳槽节奏、晋升轨迹、离职原因的蛛丝马迹，拼出一个人的职业画像。一眼看准，是练出来的功夫。
胜任力的尺子怎么来？来自对优秀销售的分析：把销冠的特质拆出来，就是你要找的人才画像。画像是招人的指南针。
看简历还有一个细节：关注候选人怎么描述自己的贡献。把功劳全归自己的人，往往是团队协作的隐患。
简历之外，背调和试用期的观察同样重要。多道验证，看人更准。
面试三棱镜与提问表
面试三棱镜提供多角度看人：从不同维度交叉验证，避免被一面之词带偏。
面试提问表把问题设计在前面：围绕胜任力逐项设问，问什么、怎么追问、看什么反应，提前想清楚。
结构化的提问让不同候选人可比较，招人决策就有了依据。工具用顺了，面试效率翻倍。
结构化面试还有个好处：减少主观偏见。光环效应、首因效应、相似偏好，都会让人看走眼。工具是对抗偏见的武器。
面试节奏也有讲究：给候选人留出提问时间，双向了解，入职后的稳定性更高，双向选择才长久。
三棱镜的价值就在于多角度交叉验证，不让一面之词带偏判断。
招人之外的延伸
招对人只是起点：入职后的知兵和练兵同样关键，选育用留是一整条链。
这套章法还能迁移：内部竞聘、人员盘点、团队调整，用的都是同一双眼睛。
兵头将尾把招聘列为第一模块，正是想告诉主管：队伍的胜负，在进人那一刻就埋下了伏笔。
招人的章法还能反哺管理：知道自己怎么招的人，用起来就更对路。选育用留之间，选是起点也是关键。
这套功夫练熟，招人这件事就从玄学变成了科学，越练越准。
主管把募兵这门课学扎实，团队建设就赢在了起跑线上。
常见问题
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