薪酬给高没利润给低没动力？双童商学薪酬绩效实战营三天拆解

"薪酬给高了，公司没利润；薪酬给低了，员工没动力。"这句吐槽，几乎是所有做薪酬之人的共同心病。更折磨的是后两组矛盾：薪酬透明化，攀比惹是非；不透明，猜疑生隔阂；无绩效考核，业绩没抓手；有绩效考核，执行有问题。

四组矛盾摆在一起，会发现它们指向同一个缺口——缺一套成体系的机制。而这正是双童商学薪酬绩效实战营三天两夜要交付的东西。

认知篇：从双童32年的走过的路讲起

第一天由双童总经理李二桥老师主讲认知篇，从理论入手把底层逻辑讲透。第一部分是双童的薪酬绩效之路：建立这套体系的实施背景、双童不同时期的薪酬绩效考核体系演变，以及薪酬与绩效之间的关联解析——先看一家企业30年里如何一步步把机制打磨成型。

随后进入方法：薪酬设计六步法与薪酬管理体系三维度，讲怎么用薪酬留住优秀员工；绩效管理八步法与工具，从目标拆解到落地实用工具，再到用绩效方案激发员工活力。这一天解决的是"知道为什么"的问题——很多企业卡壳，正是因为只抄了步骤，没懂背后的逻辑。

实操篇：拆到岗位的方案怎么写

第二天由李秀前老师主讲实操篇，以案例切入，沉浸式讲解薪酬绩效管理思维模型。先了解薪酬构成要素及设置方法，剖析双童30年沉淀的薪酬绩效管理模型；再进入重头戏——纸吸管车间薪酬绩效方案实施五大步骤，一步步拆分其设计思路。

最实用的部分是分岗位设计：先讲企业组织架构的三大岗位细分，然后分别针对业绩责任岗位、技术支持岗位、支持服务岗位做薪酬绩效设计实操。生产岗计件怕质量、计时怕效率的两难，正是在这类拆解里找到出口。

案例篇：品管部难点与方案输出

第三天由陈学森老师带案例篇，用项目巩固所学。上午剖析双童品管部薪酬绩效方案落地：管理框架、考核难点痛点、绩效考核评定注意事项、多项指标分析员工能力——品管岗指标难量化，恰是最典型的硬骨头。随后进入双童车间现场课堂，实地解读绩效管理痕迹与员工薪酬设计方案。

收官环节是小组合作设计完整绩效方案，导师点评决出最佳小组。课程价值可以概括成三句话：导师有经验——双童中高层近30年实战总结；教学有保障——导师入组手把手带做落地方案，助教一对一辅导；学习有获得——一套可落地的薪酬绩效方案与双童内部资料包。适合对薪酬、考核、绩效、激励有困惑的企业，以及企业家、高管、人事、财务与HR工作者。三天两夜在义乌，学费9800元/人。

常见问题

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