绩效考核执行有问题？双童商学薪酬绩效营拆解纸吸管车间方案

办公室岗位的绩效还好设计，一到车间就失灵：计件怕质量滑坡，计时怕效率注水；指标一多，班组长说看不懂，工人说不公平。方案在会议室全票通过，落地三个月就名存实亡。

车间考核为什么这么难？双童商学薪酬绩效实战营把这类难题当成了课堂主角——第二天的实操篇，直接拿纸吸管车间的真实方案开刀。

方案怎么落地：五大步骤拆开讲

实操篇由李秀前老师主讲，从薪酬构成要素与设置方法讲起，先剖析双童30年沉淀的薪酬绩效管理模型——底薪、计件、绩效、奖金各自解决什么问题，比例怎么定，先立骨架再谈指标。

重头戏是纸吸管车间薪酬绩效方案实施的五大步骤。这套方案的难点在于：纸吸管替代塑料吸管后，工艺更复杂、质量波动更大，单纯的计件必然牺牲质量，单纯的质检又会打击效率。课程把方案如何分步骤实施、每一步的设计思路逐一拆开，包括指标怎么选、权重怎么配、班组怎么核，让学员看到一个车间方案从纸面到车间的完整过程。

更实用的是分岗位设计环节：先讲企业组织架构的三大岗位细分，然后分别针对业绩责任岗位、技术支持岗位、支持服务岗位做薪酬绩效设计实操。销售、技术、行政后勤三类岗的难点各不相同——销售要增量，技术要项目，后勤要响应——用同一把尺子量，必然量出怨气。分岗设计解决的，正是这个"不公平感"的源头。

品管部案例：最难量化的岗位怎么考

如果说车间还能量出件数，品管部就是绩效考核的深水区：他们的工作是"挑错"，价值却在"没错"——一旦考核失当，要么放水，要么得罪全线。

第三天由陈学森老师带案例篇，从项目背景入手剖析双童品管部薪酬绩效方案落地：管理框架如何搭、考核难点痛点在哪里、绩效考核评定有哪些注意事项、多项指标如何分析员工能力。随后进入双童车间现场课堂，实地解读绩效管理痕迹与员工薪酬设计方案——方案挂没挂在墙上不重要，重要的是数据有没有留下来。

收官环节是小组合作设计一套完整绩效方案，由导师一对一点评，对落地方案给予指导意见，最后经导师点评决出最佳小组。课程收益可概括为三句话：导师有经验——双童中高层近30年薪酬绩效管理实战总结；教学有保障——导师入组手把手带做落地方案，助教一对一辅导；学习有获得——一套可落地的薪酬绩效方案，加双童内部薪酬绩效资料包。

三天两夜：从认知到方案的完整闭环

这套实操不是孤立的技巧，而是嵌在三天两夜的完整链路里。第一天认知篇由双童总经理李二桥主讲，先把底层逻辑讲透：双童不同时期的薪酬绩效考核体系如何演变、薪酬与绩效如何关联，再讲薪酬设计六步法与绩效管理八步法，解决"知道为什么"的问题——很多企业抄了步骤却落不了地，正是因为没懂逻辑。

第三天下午收口于小组协作：学员分组设计一套完整的绩效方案，导师逐组点评、给出落地指导意见，最后评选出最佳小组。三天下来，学员带走的不只是笔记，而是一套可落地的薪酬绩效管理方案和双童内部薪酬绩效资料包。课程面向企业家、高管、人事、财务与对薪酬考核激励有困惑的从业者，义乌北苑路379号双童商学六楼第二教室开课。

常见问题

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温馨提示：本文内容根据课程内容整理，各模块实际讲授内容由授课老师根据学员情况灵活调整，最终以课堂授课为准。