2027年楼仲平专栏双童商学薪酬绩效实战营三天要带什么成果回去，HR和财务各自该准备哪些数据

薪酬绩效课听完最怕什么？听的时候很激动，回到公司打开 Excel，发现不知道该从哪个格子开始填。双童商学薪酬绩效实战营是三天课，第三天明确要求"小组合作设计绩效方案"并由导师点评，这意味着课程本身就要求带成果走。那么，去之前该准备什么？

老板要准备的三样东西

第一样是组织架构图。不是挂在墙上的那种，而是真实汇报关系与岗位设置。课程第二天会讲组织架构的三大岗位细分——业绩责任岗位、技术支持岗位、支持服务岗位，你需要先能把自己公司的岗位对上号。

第二样是近一年的薪酬结构。每个人的固定工资、浮动部分、奖金、补贴、社保构成，至少要给出一个部门的完整样本。没有这个，方案设计就是空谈。

第三样是你真正想改的地方。是销售提成不合理，是车间计件打折扣，是职能部门考核形同虚设，还是新老员工薪酬倒挂？带着具体问题来，现场才有得问。

HR 要准备的四项数据

一是岗位说明书与考核指标现状。哪些岗位有考核表、考核表上写了什么、实际有没有打分、打分结果有没有跟钱挂钩，这四件事要能回答清楚。

二是人员流动数据。近两年的入离职、关键岗位空缺时长、试用期通过率。这些数据能直接暴露薪酬体系的吸引力是否出了问题。

三是绩效结果分布。如果每次考核都是 90 分以上，那这套考核本身就失效了。分布数据是最诚实的体检报告。

四是制度文件。现有的薪酬管理制度、考核办法、晋升通道，哪怕不完善也要带来，现场对照课程内容改，比从零起草快得多。

财务要准备的三张表

第一张是人力成本占营收比例，按部门、按年度拆开。第二张是按岗位类别的成本结构，看清楚钱主要花在哪类人身上。第三张是近三年的利润与人力成本变动趋势，判断薪酬增长是否与效益同步。

课程第三天拆品管部薪酬绩效方案时，会涉及多项指标分析员工能力，这些分析都依赖财务口径。财务如果没带数据，小组讨论就只能谈概念。

三天课程的产出逻辑

第一天讲认知，由双童总经理李二桥主讲：双童薪酬绩效之路、薪酬设计六步法、绩效管理八步法与工具。这一天的收获是把框架建立起来。

第二天讲实操，由李秀前主讲：薪酬构成要素与设置方法、双童三十年薪酬绩效管理模型、纸吸管车间方案实施的五大步骤、三类岗位的薪酬绩效设计实操。这一天是把方法落到了岗位。

第三天讲案例，由陈学森主讲：品管部方案落地、车间现场课堂、小组合作设计绩效方案并导师点评。这一天必须交出东西。

三天里最容易被低估的是"导师入组手把手带学员做落地方案，助教老师一对一辅导"。这意味着你不是坐在台下听，而是在现场真的写方案。

回去之后的第一周做什么

建议按这个顺序：第一天把课程上做的方案发给核心管理层看一下，收集反对意见；第二天开一次共识会，把争议点列出来；第三天确定试点部门，不要全公司一起改；第四天把核算口径和财务对齐；第一周结束时定下试点期与复盘时间点。

全公司一次性改薪酬，风险极高。先在一个人数适中的部门试点，跑两个月看数据再推，稳妥得多。

什么样的企业暂时别来

如果连基本的岗位职责都没写、连月度经营数据都拿不出来，建议先把这两件事做完。薪酬绩效是建立在岗位与数据之上的，地基没有，方案再漂亮也执行不了。

课程适合对员工薪酬、考核、绩效、激励有困惑的企业，以及想建立机制激励员工的企业家、高管、人事、财务，还有想学绩效管理干货的 HR。地点在浙江义乌，三天。索取详细招生简章和当期课表可以拨打 4000616586 联系程老师，咨询微信 pxbbaoming。

常见问题解答

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温馨提示：本文内容根据课程内容整理，各模块实际讲授内容由授课老师根据学员情况灵活调整，最终以课堂授课为准。