2026年家族企业里的亲戚怎么管？双童商学中坚力量管理实战营家族企业课题

家族企业里，最难开口的话往往不是对员工说的，而是对亲戚说的。“他是自家人，多担待”“她跟了这么多年，不好说”，这些话一多，制度就软了。亲戚管不好，不是人情太重，而是角色没分清。

一、亲戚管理的三个特殊难题

第一是身份。他既是亲戚，又是员工，出了事，按家里辈分还是按岗位职责处理？第二是面子。当着员工批评亲戚，可能伤感情；不批评，员工不服。第三是退出。能力跟不上、岗位要调整，怎么开口，怎么安置。三个难题不解决，制度就只能在亲戚面前拐弯。

二、先把“家里人”变成“岗位人”

第一步是把岗位写清楚：这个岗位做什么、对什么结果负责、向谁汇报、有什么权限。第二步是把关系摆清楚：在公司，先叫岗位，再叫称呼；在饭桌，再论亲戚。第三步是把规则讲清楚：迟到怎么处理，出错怎么处理，业绩不达标怎么处理。角色清楚了，很多话才开得了口。

三、用制度代替人情

制度不是用来对付亲戚的，而是保护所有人的。经营目标要分解到岗位，会议要按流程开，考核要有指标与证据，问题要复盘。双童的三报四会、二报二会，让信息按规则流动，而不是靠亲戚之间的私下沟通。制度一旦对所有人一样，亲戚反而轻松：他不用猜，也不用被人情绑住。

四、扁平化，先拆掉那间独立办公室

空间会说话。高管都有独立办公室，员工来找人要先过秘书、再敲门，沟通自然就慢。双童二楼行政中心不设独立办公室，管理者与员工在同一片区域，找人说事更直接。扁平化不是把层级画得好看，而是让信息少绕几道弯。家族企业尤其需要这个动作，因为它能减少“通过亲戚传话”的空间。

五、亲戚犯了错，怎么办

先按标准，再谈关怀。标准是：这件事违反了哪条制度，造成了什么后果，应该怎么处理。关怀是：处理之后，怎么帮他补能力、调岗位、找退路。最怕两种做法：一种是无原则护短，员工看在眼里，制度就废了；另一种是当众羞辱，把人逼到对立面。对事严格，对人留余地，才是长久之道。

六、接班之前，先轮岗

家族企业的接班，不是把位置直接交给下一代，而是让他先在不同岗位轮一遍：生产、销售、财务、人事，各待一段时间，知道每个环节怎么运转，也知道员工在想什么。双童的助理文化，让年轻人在重要岗位边上学、边上手，既培养能力，也建立信任。接班不是一场仪式，而是一段漫长的准备。

七、什么时候请外部老师

如果问题只是某一次沟通没处理好，内部消化即可。如果亲戚与管理层已经形成小圈子，制度推不动，会议开不成，考核落不下，那就需要外部力量介入。外部老师的价值，不是替你得罪人，而是把规则讲清楚，让所有人站在同一条线上。家族企业最难的一步，往往是把“家里的话”翻译成“公司的话”。

常见问答

问：家族企业里的亲戚不服从管理怎么办？

答：先把岗位职责、汇报关系、考核标准写清楚，再按制度执行。角色分清，处理才有依据。

问：亲戚能力不够，能调岗吗？

答：可以，但要有标准与沟通。先说明岗位要求与差距，再给培训或调整机会，必要时安置到更合适的岗位。

问：家族企业适合扁平化管理吗？

答：适合，但要逐步来。可以先从减少独立办公室、缩短汇报层级、固定会议机制开始。

问：什么时候需要外部老师介入？

答：当制度在亲戚面前反复失效、管理层形成小圈子、会议与考核推不动时，外部力量更容易把规则摆到桌面上。

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