2027年楼仲平专栏双童商学中坚力量管理实战营的选育用留裁，中小企业最该先补哪一环

选、育、用、留、裁，五个字看着简单，但中小企业真正做全的很少。大多数公司卡在前面三项——招不到合适的人，培养不起来，用得不顺手，后面的留和裁就更无从谈起。双童商学中坚力量管理实战营第二天专讲这一整条链，值得一格一格拆开看自己的短板在哪。

选人：先把画像写出来

课程讲的选人包含人才吸引、人才渠道、人才画像、人岗匹配四块，配的工具是《面试宝典》《人才画像》《人才评估表》，案例里同时看了双童选人标准和阿里选人标准。

中小企业最常犯的错是"看对眼就要"。没有画像，面试就变成了聊天。写画像其实不难：这个岗位要产出什么结果、需要哪些能力、哪些是硬门槛、哪些可以培养。写完再面，命中率立刻不一样。

育人：批量培养才是真本事

课程讲育人，问的是三个问题：如何培养新员工、如何批量培养管理者、如何批量培养销冠。注意"批量"这两个字——只培养出一两个能人，说明靠的是运气；能批量培养，才说明有体系。

双童的做法包括师傅带徒弟的实践经验、人才培养体系，工具是《新员工培训体系》《管理者培养体系》《师傅带徒弟管理机制》和 PDP 职业性格测试。师傅带徒弟这套机制的核心不是"指定一个师傅"，而是把带人的结果和师傅的利益挂钩，否则没人真愿意花时间。

用人：三板斧与会议制度

用人这块讲知人善任、沟通策略、激发艺术、战略实践，案例是双童用人"三板斧"和 3 报 4 会、2 报 2 会制度。会议制度听起来不性感，但它是最落地的用人工具——通过固定的汇报节奏，管理者能持续看到每个人的状态和产出，而不是年底才发现问题。

留人：四条腿缺一条就晃

课程讲四大留人系统：事业留人、情感留人、待遇留人、文化留人。这四条不是并列关系，而是有顺序的。事业留人是根——员工看得到成长路径和上升空间；待遇留人是底线——钱给不到位，其他三条都白搭；情感留人和文化留人是加速器，决定员工愿不愿意多待几年。

很多企业只在待遇上使劲，涨完薪还是留不住人，问题往往在事业通道上。一个看不到未来的岗位，加薪也留不过两年。

裁人：这一环最容易被回避

把裁人单独拿出来讲，是这门课比较硬的地方。内容包括裁人标准、执行标准、员工关怀，工具是《裁人系统工具锦囊》。

裁人难，难点不在决定，而在执行：谁去谈、怎么谈、补偿怎么算、团队怎么安抚、业务怎么交接。没有标准，每次裁员都变成一次危机。有了标准，它就是一个流程。

更关键的是，裁人标准其实反向定义了留人标准。你不知道什么样的人该走，就不知道什么样的人该留。

先补哪一环：三个自测问题

问题一：新员工入职三个月内的留存率是多少？如果低于七成，问题在选人和育人。问题二：管理岗空缺时，内部能立刻补上几个人？如果答案是零，问题在育人。问题三：过去一年主动离职的核心员工，走之前有没有人谈过？如果没人谈，问题在留人。

三个问题对应三个不同的补课方向，别一上来就全面改革。

课程结构

这门课三天，第一天是拨云见日看行业、追根溯源看企业、求真务实看管理、理清方向、分解目标、制定计划、跟进落地、复盘沉淀八个模块；第二天是选育用留裁五个模块；第三天是沙盘推演与能力提升，讲管理素养与四种能力。

师资包括双童创业共享平台总经理李二桥、阿里巴巴原中国事业部大区总经理严小云、双童商学执行院长周上、课研总监刘议鸿。在义乌和深圳开课。索取详细招生简章和当期课表可以拨打 4000616586 联系程老师，咨询微信 pxbbaoming。

常见问题解答

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温馨提示：本文内容根据课程内容整理，各模块实际讲授内容由授课老师根据学员情况灵活调整，最终以课堂授课为准。