企业内训师队伍怎么从零搭建？众行集团AACTP培训管理师讲选育用留

很多企业一说培养内训师，就先办一场TTT，讲完课发个证，然后就没有然后了。真正难的不是上课，而是选谁、怎么培养、讲什么、留下来。内训师队伍是一套机制，不是一次培训。

一、内训师不是招来的，是选出来的

有的企业发一张报名表，谁愿意来谁来，结果来的是闲人和新人，讲不出业务的门道。内训师的第一标准不是口才好，而是在岗位上有结果、有方法、愿意分享。

选人要看三样：业务成绩是否过硬，经验是否能说清楚，表达是否有基本逻辑。前两样决定内容有没有价值，第三样决定别人听不听得懂。

还要看意愿。被点名上台的人，讲一次就没了；自己想讲的人，才会持续打磨课程。选拔时不妨让候选人先讲二十分钟，听听他能不能把一件事说明白。

二、育：把业务骨干变成讲师

业务骨干最大的问题，是“会做不会讲”。他知道怎么做，但说不清为什么这么做，更不知道怎么让别人学会。这时候需要的是课程开发和授课技术。

AACTP国际认证培训师课程讲的是“编、导、演”：怎么选题、怎么定目标、怎么搭结构、怎么提炼内容、怎么设计教学方法、怎么开场收官、怎么登台演绎。三天面授，边学边练。

如果再往前一步，可以学经验萃取，把老师傅脑子里的隐性经验挖出来，变成手册和微课；或者学翻转培训师，把线上知识学习和线下演练结合起来。不同阶段，用不同工具。

三、用：课程要挂在业务问题上

内训师最怕讲“正确的废话”。课程要从业务问题出发：新人上手慢、客户投诉多、门店执行不统一、项目复盘不到位，这些才是培训该解决的事。

排课也要有节奏。新员工入职、季度冲刺、新品上市、管理干部晋升，每个节点对应不同的课程，而不是年底突击凑学时。

讲完要有跟进。作业、实操、复盘、二次分享，让学员把内容用起来。没有跟进，课堂再热闹，回到岗位还是原样。

四、留：课酬、荣誉和通道

内训师是兼职，凭热情撑不久。课酬要给，哪怕不高，也是一份认可；荣誉要给，比如认证等级、年度讲师、内部公示；通道要给，讲得好的人，在晋升、评优时有加分。

更重要的是尊重。课酬拖欠、临时取消、讲完没人反馈，都会消耗积极性。把内训师当回事，他们才会把课当回事。

还可以建讲师社群，定期磨课、分享、复盘。一个人备课很孤独，一群人磨课，成长快得多。

五、体系：培训管理师在看什么

众行集团AACTP国际认证培训管理师课程，把培训体系分成三个层面：静态的培训体系、动态的培训体系、文化的培训体系。

静态体系解决“四个一”：一套课程、一套师资、一套制度、一套资料，让关键人才可以批量复制；动态体系强调训战结合，在业务实战中培养人；文化体系则是把企业的价值观和行为标准，通过培训持续传递。

课程还提供20多套实操工具，覆盖需求洞察、人才发展、绩效提升、项目运营、文化建设、企业大学等模块，学完可以对着自家情况一项项搭。

六、认证不是终点

AACTP的认证不是上完课就发证。以培训师认证为例，需要提交课程大纲、讲义PPT和不低于一小时的授课视频，经过资格和资料审核，才能获得证书。

这意味着学员回去要真做一门课、真讲一场。准备材料的过程，就是把课堂方法落到自己业务上的过程。

内训师队伍建设也一样，发证只是开始。课程有没有人听、听了有没有用、用了有没有结果，才是最终的考核。

七、三个提醒

第一，别一上来就铺满所有部门。先选一两个痛点最明确的业务线，做出样板，再复制。

第二，别只培养讲师，不培养课程。没有好课程，讲师越讲越心虚。

第三，别让培训部门单打独斗。业务负责人不参与选人、定题、验收，队伍一定建不起来。具体课程安排可咨询程老师，电话400-061-6586，微信pxbbaoming。

环节	关键动作	常见误区
选	业务骨干＋表达意愿	自愿报名、凑人数
育	课程开发＋授课技术	只讲TTT不练课
用	挂在业务问题上排课	为完成学时开课
留	课酬、荣誉、晋升	只讲奉献不谈回报
评	学员行为与业务结果	只看满意度评分

常见问题

Q：内训师一定要口才好吗？
A：口才是加分项，不是门槛。业务过硬、方法清晰、愿意分享，更重要，表达可以通过训练提升。

Q：内训师队伍一般怎么起步？
A：先选一条痛点明确的业务线，选出几名骨干，培养课程开发和授课能力，做出样板课再复制。

Q：培训管理师课程讲什么？
A：围绕静态、动态、文化三大培训体系，讲需求、人才发展、绩效提升、项目运营等模块。可致电400-061-6586或加微信pxbbaoming咨询程老师。

了解更多详情，请点击访问：课程首页

温馨提示：本文内容根据课程内容整理，各模块实际讲授内容由授课老师根据学员情况灵活调整，最终以课堂授课为准。