「请了三个月病假，工资按什么发？还能不能辞？」——病假是老板与HR最没把握的一类假期：发多了怕养懒人，发少了怕被告；人长期不来岗，岗位还等着他，合同又不敢动。
没把握的根源是没概念：病假工资有计算基准，医疗期有法定期限，处理有流程边界——三样都摸清，长病假就从烫手山芋变成一道有解的题。这三样，恰好是中企法顾系统班考勤管控一节里「病假是否符合法定标准」那句话的展开。
一、病假工资怎么算
基准先记住：病假工资的底线是不得低于当地最低工资标准的一定比例——各地方口径略有差异，按用工所在地的标准执行，这一条是雷打不动的下限。
实际计发通常与工龄、本单位工作年限挂钩：工龄越长、司龄越久，比例越高——具体公式按地方规定与企业制度执行，制度里没写清楚的，现在就该补上。
常见误区两个：病假按事假扣光——踩了下限；病假期间社保停缴——埋了雷。工资条上把病假工资单列项目，员工看得懂，争议就少一半。
把三个概念拆开，长病假的难题就解了一半。
二、医疗期：解雇保护的倒计时
医疗期不是病假本身，而是企业不得随意解除劳动合同的保护期：期限按本人实际参加工作年限和本单位工作年限综合确定，从三个月到二十四个月不等——同一员工请病假，医疗期可能是三个月，也可能是两年。
医疗期内的规则很硬：合同到期的通常要顺延至医疗期届满，员工无过失的不得按常规路径解除——「人在医疗期，合同动不了」不是吓唬人。
医疗期要建台账：起算日、累计病休天数、届满日三栏记清——很多企业的败诉，败在连医疗期还剩几个月都算不明白。
三、证明与销假：流程的两个卡口
入口卡口是证明：定点医疗机构出具的诊断证明与休假建议，按企业制度提交——证明不合规、口头请假不补条的，记录就断了链。
过程卡口是确认：长病假期间定期提交复工评估或续假证明，保持联系但不构成骚扰——沟通记录既是管理，也是证据。
出口卡口是销假：复工时核对劳动能力、安排复岗或调岗，全程书面确认——从进门到出门，每个卡口都有纸，病假管理才算闭环。
三个卡口把住了，长病假就不再是管理盲区——纸上有痕，心里有数。
卡口清晰，流程才不走样。
四、把病假放进考勤管控体系
系统班考勤管控清单里，病假与迟到早退、加班、年休假并列——课程要解决的就是这类「日常高频、口径模糊」的假期：标准是什么、流程怎么走、证据存哪里。
三天两晚可以带着具体案例来：长期病假员工的岗位安排、病假工资的计算争议、医疗期内的合同处理——对着工具包逐项推演。
病假管理的最高境界是制度先行：把工资基准、医疗期台账、证明流程写进制度并公示——出事那天，翻制度而不是翻聊天记录。
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常见问题
员工病假工资怎么发放？
病假工资不得低于当地最低工资标准的一定比例，实际计发常与工龄、司龄挂钩，具体按地方规定与企业制度执行。建议在制度中写明计算方式并在工资条单列。
医疗期是多久？
医疗期按本人实际参加工作年限和本单位工作年限综合确定，从三个月到二十四个月不等。具体适用按当期法规口径计算，建议为长期病假员工建立医疗期台账。台账三栏记清。
医疗期内可以辞退员工吗？
医疗期是解雇保护期，期间企业通常不得按常规路径解除合同，合同到期也常需顺延。处理医疗期员工务必先核对期限与法定情形，必要时咨询专业人士。
员工请病假要什么证明？
一般需定点医疗机构的诊断证明与休假建议，按企业制度提交；长病假期间按制度定期提交续假或复工评估。证明与销假的全流程留痕，是避免争议的关键。
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