新招的销售三个月开不了单，是招错还是没训？南方略咨询专业销售能力训战营的入职90天
招进来的销售看着不错，三个月过去一单没开。管理者开始怀疑招聘，其实更多时候问题出在入职后的那九十天——没人告诉他第一步该练什么。
前三十天：只练定位与开拓
先明确公司卖什么、卖给谁、凭什么。
把目标客户画像写成可执行的筛选条件。
开拓动作要练到能独立完成第一次触达。
这一步没走稳，后面全是空转。
第二个三十天：练拜访与需求挖掘
销售拜访不是介绍产品，是了解对方处境。
需求挖掘有方法，不是靠感觉提问。
把每一次拜访录音复盘，是最快的进步方式。
第三个三十天：练价值呈现与成交
把客户的需求和公司的方案对上。
学会处理异议，而不是回避。
首次成交哪怕金额小，也是关键突破。
为什么很多公司跳过前两步
急着要业绩，直接让新人跟单。
新人没基础，只能模仿老销售的话术。
模仿出来的动作经不起追问。
带教人怎么选
不一定是销冠，但必须动作规范。
带教者要有时间，不能只是挂名。
训战营强调督导机制，正是为了解决这个问题。
新人自己怎么配合
把每次拜访的具体情况写下来。
主动请带教者指出问题。
不要等到月底才说卡在哪。
三个月后怎么判断
看动作是否到位，而不是先看单量。
动作对了，单量会在后面跟上。
动作一直不对，才需要考虑是否换人。
这套流程的价值
把新人的成长从碰运气变成可管理。
降低因带教缺失导致的人员流失。
长期看，招聘的准确率也会提高。
招聘端也要配合
面试时明确这个岗位前三个月要练什么。
把能否接受密集训练作为录用参考。
招进来才说要求，双方都难受。
带教者的时间怎么保证
把带教时间写进带教者的月度工作安排。
带教成果纳入其考核，而不是全靠自觉。
这两件事做到，带教才不会变成口头支持。
新人前两周怎么安排
第一周熟悉产品与客户画像。
第二周跟着老销售旁听三次拜访。
旁听前给出观察任务，回来要讲。
带着任务旁听，比单纯跟班有效。
带教记录怎么写
记日期、客户、环节、做得好与待改进各一句。
每周汇总一次，看重复出现的问题。
重复出现的问题，就是下一阶段训练重点。
记录不必长，但要连续。
什么时候该果断换人
九十天后动作仍无明显改善，且本人无改进意愿。
判断依据是记录，不是印象。
换人也是保护团队士气的一部分。
拖久了，对整个团队都不公平。
新人流失率高怎么应对
先看是不是带教缺位。
再看是不是期望管理没做好。
把真实的工作强度与成长周期讲在前面。
说清楚了，留下来的人反而更稳定。
新人的第一份客户名单从哪来
先从公司已有的老客户与沉睡客户里找。
再从公开渠道整理目标客户。
名单要标出优先顺序。
没有优先级的名单等于没有名单。
第一个月就没有进展怎么判断
先看拜访量与质量是否达标。
再看客户反馈是否具体。
动作到位却无进展，才需要重新看方法。
动作不到位，先补动作。
三个月考核看什么
前两个月看动作达标率。
第三个月开始看商机推进质量。
只看单量会逼人走捷径。
动作扎实，单量自然会来。
带教者自己业绩下滑怎么办
把带教计入工作量，不要让他两头吃亏。
否则没人愿意带新人。
这也是制度设计的一部分。
只顾眼前业绩，团队永远长不大。
新人同期之间怎么互相促进
组成小组，每周互看一次记录。
互相指出一个改进点。
同伴反馈往往比上级更直接。
小组机制能明显加快成长。
第一个月要不要设阶段目标
要，但设动作目标而不是业绩目标。
比如完成多少次有效拜访。
动作目标可控，业绩目标不可控。
这个区别很关键。
常见问题解答
Q：新人多久开单算正常？
A：取决于行业和客单价。B2B长周期业务三个月不开单并不罕见，但过程动作必须到位。
Q：没有专职培训岗怎么办？
A：由销售主管承担带教职责，配合外部训战课程提供的方法和工具，也能跑起来。
Q：新人基础差还有救吗？
A：先看态度和动作意愿，再看动作与客户反馈的变化。改善快慢取决于执行力度和客户情况，无法承诺固定的改善时限，建议以实际动作达标情况和客户反馈作为判断依据。
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