公司还在亏损，做股权激励还有意义吗？华一世纪公司控制权与股权激励总裁班讲亏损期激励

公司没利润，股份看起来不值钱，这时候做激励，员工会不会觉得老板在画饼？其实亏损期恰恰是绑定核心团队的好时机，只是工具要选对，预期要讲清，别把实股当奖金发。

一、亏损时股份值不值钱

亏损企业的净资产可能很小，甚至为负，按净资产算，股份确实不值几个钱。但股权的价值不只看当下，还看未来的盈利能力和成长空间。

对核心团队来说，现在拿到股份，成本低、比例高；等企业盈利了再拿，价格可能翻几倍。亏损期做激励，本质上是用一个未来的承诺，换当下的共同承担。

问题在于，员工未必这么想。他们看到的是工资没涨、奖金缩水，再听老板讲“未来很值钱”，很容易当成空话。所以工具和沟通方式，比方案本身更重要。

二、亏损期适合什么工具

实股最直接，但在亏损期有两个问题：一是估值难谈，二是员工要掏钱入股，意愿不高。贸然给实股，还可能让股东结构变复杂。

虚拟股或者分红权更灵活。员工不办工商登记，不改变股权结构，只按约定分享未来利润或者增值收益。企业压力小，员工也更容易接受。

期权也是一种选择。约定未来某个时间、按某个价格购买股份，员工现在不用出钱，等企业好转再决定行权。适合对成长有信心、但当下缺现金的团队。

还有项目跟投、超额利润分享等短期工具，可以和长期激励搭配使用。工具没有高低，关键看企业阶段和员工诉求。

三、估值怎么谈

亏损企业用市盈率估值没有意义，因为分母是负的。可以改用市销率、净资产、用户数、订单储备等指标，或者参考最近一轮融资价格。

更重要的是把估值逻辑讲清楚：为什么是这个数，未来靠什么增长，达到什么条件估值会提升。员工听懂了逻辑，才愿意接受现在的价格。

不建议为了显得“便宜”而故意压低估值。价格太低，员工会怀疑股份的真实价值；价格太高，员工觉得被割韭菜。合理、可解释，比绝对高低更重要。

四、员工不信怎么办

不信，往往不是因为方案不好，而是因为过去说过的话没兑现。老板承诺过奖金、提成、升职，最后打了折扣，员工自然对新的承诺持怀疑态度。

重建信任的办法很朴素：先兑现小的承诺，再谈大的激励。比如把上一年的奖金结清，把这次的规则写进协议，把退出路径说明白。

还可以让员工参与方案讨论，听听他们担心什么。是怕公司撑不下去，还是怕股份退不出来，还是怕信息不透明。针对性地回应，比单方面宣讲有效。

五、业绩条件怎么设

亏损期设条件，不能一上来就要求高利润。可以分阶段：先扭亏，再盈利，再增长。每一阶段对应不同的成熟比例或者分红比例。

指标要选企业真正能控制的。收入、毛利、回款、成本下降幅度，都比净利润更直接。净利润受会计政策影响大，容易被操纵，也容易让员工觉得不公平。

条件要写清楚由谁认定、按什么口径算、达不到怎么办。模糊的表述，到了考核时一定会有争议。

六、课程讲时机与工具

华一世纪《公司控制权与股权激励总裁班》在北京开课，1280元/人，学制2天，全国每周开课。课程把激励时机、工具选择、对象确定、数量与价格作为方案设计的核心环节。

亏损期该不该做、用什么工具做、怎么做才不会失控，这些问题在课堂上会结合企业阶段讨论。课程也讲控制权和顶层设计，避免激励做完了、老板说话不算数了。

具体案例和讲授安排以当期课表为准。带着企业真实的财务数据和团队情况去听，判断会更准。

七、三个提醒

第一，别把股权激励当成不发工资的理由。亏损期更要保证基本薪酬，否则团队先散了，股份再便宜也没人接。

第二，别承诺无法兑现的回购。现在没钱回购，就把回购时点、资金来源和分期安排写清楚，别拍胸脯说“随时可以退”。

第三，别一次把股份分完。亏损期给出去的比例往往偏高，等企业好转再想调整，空间就小了。分批授予，留有余地。

工具	员工是否出资	适合情形
实股	通常需要	核心创始人、长期绑定
虚拟股	一般不需要	亏损期、现金流紧张
分红权	一般不需要	利润恢复期
期权	行权时出资	成长确定性较高
项目跟投	按项目出资	新业务、子公司

常见问题

Q：亏损公司做股权激励，员工会接受吗？
A：关键在工具和沟通。虚拟股、分红权、期权比实股更容易被接受，前提是把估值逻辑和退出路径讲清楚。

Q：亏损期估值怎么定？
A：可参考净资产、市销率、订单储备和最近融资价格，重点是把逻辑讲清楚，而不是压低数字。

Q：课程会讲亏损期激励吗？
A：课程讲激励时机、工具选择和方案设计，会结合企业阶段讨论。可致电400-061-6586或加微信pxbbaoming咨询程老师。

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温馨提示：本文内容根据课程内容整理，各模块实际讲授内容由授课老师根据学员情况灵活调整，最终以课堂授课为准。